危険物が与える影響は非常に大きく、中小
企業では1人の社員が会社の空気や将来を
大きく作用します。職場の雰囲気が悪く
なったり、他の社員のモチベーションを
下げたり最悪の場合、移植者が出てしまい
ます。だからこそ予防と自己対応の両面
から備えることが重要です。従業員30名
からの実践計画チャンネルのカ沢です。
実際にあった話なんですが、たった1人の
社員の影響で3人のメンバーが立て続けに
やめた。そんな会社がありました。なぜ
そんなことが起きたのか?実はそこにいた
のが今日のテーマ職場に危険物です。今回
は組織崩壊を引き起こす危険物の特徴と
経営者としてどう見抜き、どう対処すべき
かを事例と共に解説します
。まず始めに職場の危険物とはどうような
人をでしょうか。見人物っていうのは組織
の健全な運営や職場環境に悪影響を及ぼす
行動や態度を持つ従業員のことです。
例えば周りと協力せずにトラブルを起こす
。車内のルールを守らない。ネガティブな
雰囲気を広げて式を下げる。そんな人たち
です。職場にそういった人がいると職場の
雰囲気が悪くなったり生産性が下がったり
早くの場合離食者が出てしまいます。
つまり組織の健全な運営にブレーキをかけてしまう存在なんです。
なるほど。では危険人物の具体的な特徴を教えてください。
今日は代表的な3
タイプをご紹介します。まず1
つ目のタイプ。これは攻撃的なコミュニケーションをする人です。いつも誰かを小バカにしたような発言をする人いませんか?こんなことも分からないの?あの人のやり方意味あんの?その一言で周囲がぴりついて会議が重くなる。
さらにはこの仕事は意味ないんじゃないか
と言って仕事の目的や意義を疑問する発言
をするようなケース。こういう言葉が続く
と職場の方向性に不安を感じさせ全体の式
を低下させてしまう可能性があります。2
つ目は責任回避の傾向が強いタイプです。
問題が起きた時それ私の仕事じゃないんで
ちゃんとやったけど誰々さんが確認して
なかったんですよ。自分の責任を認めず
他人に押し付ける人。こういう人がいると
組織来の信頼関係がどんどん壊れていき
ます。本来ならばトラブルが起きた時こそ
チームでどう乗り越えるか。これが大事な
のに誰の成果で揉めるような空気ができて
しまいます。その結果職場の式は一気に
下がって冷え込んでしまいます。3つ目は
過な自己検事欲を示すタイプです。すに
自分をアピールし、他者を軽視する人は
問題になります。例えば私がいなければ
このプロジェクトは成功しなかった。私が
担当していればこんな問題起きなかった
ですけどね。こういう発言聞いたことあり
ませんか?一見自信があるように見えます
が、周囲からは強調性がない人を見下ると
受け取られがちです。そしてこういった
言動がチームの式をじわじわと削って
いく眼境にもなります。確かにそういう人
がいると会社の空気が一気に悪くなります
よね。
経営者として早めに気づきたいところですが、そういう危険人物に早く気づくサインはあるのでしょうか?
今日は3つのサインをお伝えします。1
つ目は特定部署チームの退職者、給食者の増加です。ある部署やチームだけで短期間に退職や給食が相はその中にストレスの原因となってる人物がいる可能性が高いです。例えば最近
営業部で2人も職者が続いている。
あるチームだけ給食者が出ている。こうし
た状況は放っておくと他の部署にも
じわじわ影響を及ぼすことがあるので早期
の気づきが重要となります。2つ目は業績
の低名やミストラブルの増加です。これ
まで安定して成果を出していたチームが急
に目標を達成できなくなったり、ミスや
トラブルが目立つようになる場合は内部に
何か見えない問題が起きているサインです
。例えば急に営業成績が下がり始めた。
車内の連携ミスが増えプロジェクトが遅延
することが増えたなどのサインが出た場合
、内部の人間関係や危険人物の影響がある
かもしれません。車内の空気が悪くなり
連携が乱れると結果として数字にも
はっきり出てきます。3つ目は車内外から
の特定人物に対するクレームや相談の増加
です。例えば特定の社員に対して相談が
複数届くようになった。客から苦情が何度
も同じ担当者に寄せられるといったケース
です。そういった特定の人物に対する苦情
や相談が複数寄せられるようになった時は
要注意です。これは単なる相性の問題では
なく、その人の言動が周囲にストレスや
不安を与えているサインかもしれません。
具体的にはまるまるさんの態度が怖い、
まるまるさんとは一緒に働きたくないなど
の声が頻繁に上がる場合すぐに対処して
職場全体の健全性を守る必要があります。
なるほど。ただサインに気づけって言われ
ても正直難しい部分もあると思ってて実際
そうなる前にできる対策があれば教えて
ください。そしたら予防策を3つお伝えし
ます。1つ目採用評価をしっかりやると
いうこと。採用段階では強調性がある
かチュアフィットしているかをしっかり
見極める必要があります。その上で組織と
してどんな人を評価すべきかという基準を
明確にしておくことも大切です。2つ目、
ミッション、VALUを明確化して浸透さ
せることです。自社の役割やそれを達成
するために望ましい行動と望ましくない
行動を明確化して仕事の中で確認し合う
ことで危険な振る舞いは抑制されやすく
なります。そして最後3つ目、
コミュニケーションの促進です。定期的な
ワンオンワンや面談、日常的な
フィードバックの場を持つことで小さな
違和感やギスギス感に早く気づけるように
なり問題の早期発見につがります。
ではあまり考えたくないのですが、もし危険人物がトラブルを起こした場合の事対応についても教えてください。
まず早期の本人面談と事実確認です。まずは危険人物と思われる従業員に対し適切なタイミングで面談を行ってください。そこで問題点を客観的に伝えます。
本人の主張と実際に起きた事とのれを丁寧に確認し実関係を整理することが重要です。次に行動改善の導入です。
本人に問題意識があり、改善意欲が見
られる場合は高知部や外セミナーへの参加
など具体的な改善プログラムを用意します
。改善の期源や目標設定して達成度合を
評価する仕組みを作ると効果的です。それ
でもダメなら
武署移動や廃止転換最悪処分も含む厳しい
対応が必要になるでしょう。今回お話の
あった危険人物に関するコンサルの事例
あったりしますか?過去のパターンだと
まあ2つ上げさせていただきます。1つ目
は応用しちゃうパターン。この問題は会社
の問題として不正を防止する仕組みがな
いっていう問題と個人の問題として金銭的
な同計云々って両方もあるかなという風に
思ってます。しかしこれ経営者目線で1つ
だけ本質をお伝えすると横量しちゃう社員
というのは自分の働きに対して評価が
見合ってないっていうことでその見合って
ない分の差を埋めに行って横量して
るっていう感じがなんとなく私はしてい
ます。なので一時しく給与が低いとか
あるいは本人の頑張りを別にお金じゃなく
ても言葉でちゃんと認められていない場合
、こういう社員は結構注意が必要かなって
いうのが私の経験上の感覚では感じるとこ
になります。2つ目がですね、社長に
逆らうベテラン社員のパターンです。社長
と意見が合わないって言ってそれだけなら
いいんですよ。人が違うんで、ま、意見が
合わないのはしょうがないですが、社長の
指示を無視して勝手に自分の判断で仕事を
進めちゃうっていうのが非常にまずいなっ
ていうケースをちょっと見たことがあり
ます。まずい理由は2つあります。1つ目
の理由はそもそもそういったベテラン
シャインって重要な取引先を持ってたり
ノーハウを持ってたりするので経営に
ダメージを与えちゃう可能性が結構あるな
。で、2つ目はですね、あの社長はダメだ
とか言いながら若手とか中継の車両を
巻き込んで組織を分断させちゃう可能性。
これも非常にまずいなっていうとこです。
こういったケース同機は結構色々あると
思います。例えば自己保針のためとか自分
なりの何か正義だとかあるいは社長に
なんかしらの感情的な不満を持ってると
かっていう、ま、こんなのが入り混じって
んじゃないかなっていうような印象を持っ
てます。
このパターンは周囲のメンバーを巻き込んだ形で社長に対する信頼を既させる場合があるので、非常に早期に対策しないと組織を本当に崩壊に導く可能性があると私は思ってます。
そしたらこの動画を見てる視聴者の人でももしそういう危険人物に出会ったらこの動画を見て対策をしていきたいですね。では今日の話のままとめをお願いいたします。
中小企業では1
人の社員が会社の空気やを大きく作用します。
その中で危険人物が与える影響は非常に
大きく放置できません。だからこそ経営者
は危険物を産生まない放置しない仕組みを
作らなければなりません。そのためには
予防と事己対応の両面から備えることが
重要です。うちの会社ではもしかしてその
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というわけで今回も最後までご視聴
いただきありがとうございました。
